정년을 60세에서 65세로 연장하는 건 단순히 고령자의 근로 기회를 5년 늘리는 것만이 아니라, 우리 사회 전반의 고용 구조를 흔드는 변화로 이어질 수 있습니다. 긍정적인 효과와 함께 해결해야 할 과제도 만만치 않게 따라오죠.
가장 먼저 예상되는 변화는 고령층의 경제활동 참여율 증가입니다. 60세 이후에도 계속 일할 수 있다는 건 은퇴 후 소득 단절 없이 생계를 이어갈 수 있다는 뜻이기도 하죠. 평균 수명이 늘어난 만큼, 국민 입장에서는 자연스럽고 필요한 변화이기도 합니다. 장기적으로는 국민연금 수급 시기를 뒤로 미루는 정책과도 맞물릴 수 있습니다.
하지만 반대편에서는 청년층 고용 압박 문제가 떠오릅니다. 기업이 한정된 인건비 내에서 인력을 운용할 때, 정년이 연장되면 신규 채용 여력이 줄어들 수밖에 없습니다. 특히 정년 연장에 따른 임금이 그대로 유지된다면, 고령 인력 유지 비용이 커지고 그 부담이 고스란히 청년층에게 전가될 수 있어요. 실제로 일본이나 독일에서도 유사한 논의가 오랫동안 이어져 왔고, 임금 피크제 같은 제도가 함께 도입되었죠.
또 하나 중요한 건 직무 재설계의 필요성입니다. 고령 근로자가 계속 일하게 된다면, 단순히 나이를 기준으로 일할 기회를 늘려주는 것만으로는 부족합니다. 체력, 기술, 산업 변화에 맞춰 업무를 조정하고 재교육이 동반돼야 지속가능한 구조가 됩니다. 재직 중인 인력의 역량을 어떻게 유지·전환할 것인가도 큰 과제가 될 겁니다.
한편, 중소기업과 대기업 간의 대응력 격차도 문제가 될 수 있어요. 대기업은 제도 전환을 감당할 여력이 있지만, 인건비 부담에 민감한 중소기업에서는 정년 연장이 오히려 구조조정과 비용 문제를 촉발할 수도 있습니다.
종합적으로 보면, 정년을 65세로 연장하면 고령층의 경제적 자립과 사회 기여는 높아질 수 있지만, 청년 일자리, 임금 구조, 산업별 유연성 같은 여러 요소들이 함께 조정되지 않으면 기대한 만큼의 효과는 내기 어렵습니다. 그래서 단순히 ‘나이를 늘리는 것’이 아니라, 고용 구조 전반을 손보는 시스템 개편으로 접근해야 할 사안입니다.